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31 janv. 2004
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Les spécificités du recrutement dans le secteur de la mode et du luxe

Publié le
31 janv. 2004

Marie-Caroline Fouché, vous êtes consultante en recrutement par approche directe, quel est votre parcours personnel ? J’ai fait beaucoup de choses très différentes. J’ai commencé ma carrière comme négociatrice dans une société de trading établie au Moyen-Orient, puis j’ai vécu 2 ans en Amérique du Nord. Lorsque je suis rentrée en France, j’ai créé une agence d’hôtesses pour l’événementiel. Puis, j’ai pris la direction marketing d’une entreprise du secteur des nouvelles technologies. C’était un vrai challenge. J’y ai travaillé pendant plusieurs années mais elle a ensuite déménagé en province. Souhaitant rester en région parisienne, j’ai quitté mon poste. Je n’étais pas certaine de vouloir continuer dans le secteur des nouvelles technologies. J’ai alors eu une proposition d’une société américaine à l’époque de la libéralisation du marché des télécommunications. J’ai travaillé un an dans cette entreprise qui n’a finalement pas duré sur le marché français. J'ai alors réfléchi à mon parcours et réalisé que ce qui m’avait le plus plu étaient mes jobs d’étudiante, l’époque où je travaillais dans la mode. J'étais vraiment passionnée par ce milieu et comme j’approchais de la quarantaine, j’ai choisi d'y revenir. C'est un secteur radicalement différent de ceux dans lesquels vous avez travaillé, n'avez-vous rencontré aucune difficulté à vous adapter? Non, car mon expérience dans d’autres secteurs était tout à fait transposable. J’ai commencé par travailler pour des prestataires du secteur de la mode et du luxe. D’abord pour Modelor, société de travail temporaire, dont j'ai été responsable des agences pendant 4 ans et demi. Puis, j’ai eu le sentiment d’avoir fait le tour de ma fonction. J’avais envie de passer à autre chose, tout en restant dans le domaine de la mode et du luxe. Je voulais travailler de manière plus approfondie sur les recrutements, suivre un peu plus les candidats, réfléchir davantage à la mission qui nous a été confiée, et sur la définition même du poste à pourvoir. J’ai eu envie d’une activité qui demande plus de réflexion, d’impliquation et pas simplement la mise en relation d’individus comme c’est le cas dans le travail temporaire. Que pensez-vous de l’actuelle crise de l’emploi ? Pensez-vous que le secteur du luxe soit plus touché que les autres ? Non, je ne pense pas qu'il soit plus touché. Les entreprises sont très prudentes dans leurs investissements, certaines ont même gelé le recrutement afin de faire face à la crise. Elles se sont organisées depuis deux ans pour faire fonctionner la mobilité et la promotion en interne. Elles font appel à des sociétés de recrutement uniquement pour des postes très stratégiques ou très compliqués, des «moutons à cinq pattes», ou très confidentiels. Votre secteur d’intervention se limite-t-il au luxe ? Non. J‘interviens dans le secteur de la mode, de la beauté et du luxe au sens large, ainsi qu’auprès d’entreprises à forte image de marque dans la distribution. J’envisage dans l’avenir d’explorer des secteurs connexes à la mode comme par exemple le secteur du sport. Par ailleurs, mes contacts se développent de plus en plus à l’international. Quelle est votre vision des métiers du luxe ? Ce sont des métiers un peu particuliers qui demandent, pour la plupart, une sensibilité que nous recherchons chez des candidats parfois issus d’autres secteurs. Ces métiers demandent souvent une véritable de passion. C’est d’ailleurs ce qui m’a séduit au départ dans le secteur du luxe, la plupart des candidats et des clients que nous rencontrons ont un sens artistique très développé. Comment approchez-vous les candidats ainsi que les entreprises, vos clients ? Les méthodes que j’utilise pour identifier les candidats ou pour rechercher les clients sont confidentielles. Elles sont spécifiques à chaque recruteur ou cabinet. Les dire serait vous dévoiler ma stratégie ou, du moins, vous en révéler un axe majeur. En revanche, je peux vous parler de ma méthodologie, c’est à dire de la façon dont je travaille pour arriver aux meilleurs résultats, ce qui me distingue de mes concurrents. Je me positionne comme le conseil des deux partis, de l’entreprise et du candidat. Je recherche de façon extrêmement approfondie le candidat qui correspondra le mieux en terme de formation, d’expérience, mais surtout en terme de personnalité, d’image, de sensibilité, par rapport à notre client et au produit.Je fais des recherches très poussées. Je peux par exemple, pour un seul poste, examiner 150 candidatures parce que je n’ai pas encore trouvé la personne qui correspondra parfaitement au profil. J’offre ainsi à mes clients un bon panel de candidats et la possibilité de choisir parmi les meilleurs. Comment se déroule une journée type? Il faut répartir le temps de travail entre la recherche, la relation avec les clients, et enfin la prospection. En moyenne, ces trois principales missions nous prennent chacune un tiers de notre temps. Un tiers du temps accordé à la recherche, c'est énorme ! On ne veut pas se contenter de présenter les quelques candidats que tout le monde connaît. On va vraiment chercher très loin afin de trouver des personnes qui sortent un peu des sentiers battus. Si nous ne trouvons pas dans le secteur du luxe suffisamment de profils adaptés aux critères d’un poste, nous proposons aux clients des candidats issus d’autres milieux. C’est ce que j'appelle la créativité : savoir élargir la recherche de manière à proposer les candidats qui correspondront le mieux aux critères du client. Combien de candidats approchez-vous et combien d’interviews leur faites-vous passer avant de les présenter au client ? Pour 35 missions nous avons proposé 98 candidats. Pour présenter ces candidats, nous en avons vu plus de 200 triés parmi 400 profils. Nous présentons donc environ ¼ des candidats que nous avons approchés. Ils passent généralement 2 entretiens en français et en anglais. Quant aux process, ils varient en fonction des entreprises. En général, la durée moyenne de nos missions est de 2/3 mois mais c’est également très variable. Vous arrive-t-il de sentir, dès le premier entretien, que vous tenez la bonne personne ? Oui, mais nous continuons cependant la recherche, non pas parce que nous disposons de 3 mois, mais plutôt par conscience professionnelle. Nous ne voulons pas nous contenter de présenter une seule personne à notre client. Lorsqu’un client nous confie une mission, il s’attend à ce que nous lui présentions un large panel de candidats. Même si nous sentons que nous avons mis la main sur le bon candidat, les clients ont besoin d’en rencontrer d’autres afin de s’assurer qu’ils ne se trompent pas. De toutes les façons, pousser notre recherche, n’est pas du temps perdu puisque cela nous permet de rencontrer d’autres candidats et d’être plus performants et plus rapides pour d’éventuelles missions semblables qui se présenteraient dans l’avenir. A votre avis, qu’est-ce qui caractérise un manager à haut potentiel ? J’interviens dans le middle management donc je ne recrute pas de managers de très haut niveau. La rémunération des candidats se situe entre 30 000 et 120 000 euros par an. Ce qui fait la différence dans la plupart des cas, c’est la personnalité et la capacité à être rapidement opérationnel. Ce n’est en tout cas certainement pas la formation. Il y a aujourd’hui énormément de candidats très bien formés. La plupart des personnes qui cherchent un emploi dans ce secteur ont un excellent niveau de formation. Quels sont tous ces petits plus qui font la différence ? Ce sont des critères très intuitifs : le style, la personnalité, la sensibilité, le dynamisme, l’énergie que l’on sent chez un candidat et sa capacité à se projeter très rapidement dans le poste que nous lui proposons. S'il y a un problème au niveau d'un recrutement, quelle est votre part de responsabilité ? Vous engagez-vous à recruter quelqu’un d’autre ? Bien entendu, si un client devait décider de se séparer d’un candidat recruté pendant la période d’essai, je m’engage à remplacer ce candidat dans les meilleurs délais. Cela ne s’est encore jamais produit, car je préfère passer plus de temps sur la selection des candidats et m’assurer d’avoir trouvé la personne la plus adaptée au poste à pourvoir. Cette garantie offerte au client est une clause contractuelle. En revanche elle est toujours limitée dans le temps, même si elle peut aller au-delà de la durée d’une période d’essai. Quelle importance accordez-vous à la notion de richesse humaine à une période où le secteur est en crise et où les entreprises essaient, par tous les moyens, de réduire au maximum les coûts de production et les coûts de personnel ? J’attache beaucoup d’importance aux relations humaines. La plupart des entreprises sont conscientes que la qualité humaine fait la richesse d’une société. Je crois qu’il y a actuellement un retour à ce type de valeur. Aujourd’hui, la sélection est extrêmement difficile, particulièrement au niveau middle management, et cela est dû à une quantité incroyable de candidatures. De temps en temps, nous pouvons avoir l’impression que le facteur humain est négligé parce que le choix de l’entreprise va se porter sur des critères très matériels et techniques, liés aux compétences, à l’expérience, à une connaissance du secteur, du métier. En tant que consultante, je conseille autant les candidats que les entreprises, essayant d’établir un pont entre eux afin que les négociations se passent le mieux possible et de préserver ainsi tout le caractère humain. Quels conseils donneriez-vous aux personnes qui souhaiteraient travailler dans ce secteur ? Il faut être très à l’écoute et avoir un projet professionnel bien construit. S’ils sont déjà issus de la mode et du luxe, ils doivent postuler de façon réaliste. Il faut que leur projet soit cohérent par rapport à leur expérience et leur formation. En tant que consultants, nous sommes là pour les conseiller lors des entretiens. En ce moment, le secteur est à la recherche de profils très différents. C'est très positif pour ceux qui ne sont pas issus de ce milieu ! Je viens d’ailleurs de recruter, pour une marque de luxe, des attachés commerciaux venant de la grande consommation. Mon conseil, pour ce type de candidats, est d’être humble, de faire preuve de sensibilité vis à vis du secteur du luxe et de posséder un réel désir de bien comprendre cet univers. Que pensez-vous de la multiplication des formations dans le secteur du luxe ? Je trouve cela très intéressant. Sup de Luxe est déjà un bon vivier de candidats Il y a également un nouveau DESS à la Sorbonne sur la connaissance des métiers du luxe, de la mode et de l’art, et le DESS de Marne la Vallée sur le marketing de l’industrie du luxe. Pour nous, ce sont des jeunes qui, d’ici 3 ou 4 ans, seront des candidats potentiels. L’ESSEC, l’ESCP ont également des cursus spécialisés mode ou luxe et quelques autres écoles de commerce s’y mettent J’envisage pour la prochaine rentrée universitaire, d’être en contact avec des étudiants à travers des conférences sur les métiers de la mode et du Luxe. Quelles sont vos ambitions pour l’avenir ? Elles sont encore confidentielles. Propos recueillis par Anne-Sophie Dutat

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